Empresa

Unidad de cómputo para el despido colectivo: ¿empresa o centro de trabajo?

Conforme al artículo 51.1 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se regulan los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas (“causas ETOP”) así como el despido objetivo por concurrencia de causas ETOP. La diferencia entre ambas modalidades de despido, independientemente del distinto procedimiento que se prevé para cada una de ellas, reside en el número de trabajadores despedidos y el número de trabajadores de la plantilla. En este sentido, debemos precisar que se trata de despido colectivo cuando se alcanza un determinado número de trabajadores afectados (art. 51.1 ET), de no ser así, y de resultar acreditadas la concurrencia de causas ETOP, se deberá de proceder por la modalidad de despido objetivo.

Los criterios para identificar si estamos ante la presencia de un despido colectivo u objetivo según el número de trabajadores despedidos y el número de trabajadores de la plantilla se encuentran fijados en el propio estatuto, en su artículo 51.1 ET. De conformidad con dicho precepto se establecen los 3 parámetros que se detallan a continuación:

a) Parámetro de índole cualitativo, por el que se entiende que estamos ante un despido colectivo cuando el despido afecta a la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores afectados, siempre que dicha unidad productiva ocupe más de cinco trabajadores. En caso contrario, deberá estarse a la modalidad de despido objetivo.

b) Parámetro cuantitativo numérico y porcentual, por el que si se llega a afectar un determinado número de trabajadores afectados en relación con una plantilla de determinadas dimensiones se considerará despido colectivo. La escala establecida, para ello, es la siguiente:

– Despido de 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores.

-Despido del 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.

-Despido de 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.

Y, por tanto, de no llegarse a estos porcentajes o número de trabajadores despedidos, estaremos ante la presencia de una despido objetivo.

c) Parámetro temporal de índole garantista con el fin de evitar posibles conductas fraudulentas fraccionando los traslados para así eludir las exigencias de precepto. En este sentido, se establece que a efectos del cómputo de las extinciones se tendrán en cuenta también todas aquellas que se hayan producido en un período de 90 días, pudiéndose, por tanto, aumentarse el número de trabajadores despedidos y alcanzarse la modalidad de despido colectivo mediante este criterio.

No obstante, para proceder al despido bajo la modalidad idónea resultará relevante el análisis de la unidad de cómputo de la plantilla, es decir, si la plantilla de la empresa, debe computarse teniendo en cuenta la totalidad de los trabajadores de la empresa o la totalidad de los trabajadores del centro así como si ambos criterios pueden considerarse perfectamente válidos. Respecto a ello se revelan varias dudas, dado que, por un lado, el Estatutos de los Trabajadores cuando establece los porcentajes de trabajadores afectados lo hace en relación al número total de la plantilla de la empresa. Mientras que, de contrario, el artículo 1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, establece como criterio delimitador el centro de trabajo de la empresa.

Por lo expuesto, es patente que ambas normativas, nacional y europea, se contradicen entre sí, encontrándose en la jurisprudencia multitud de pronunciamientos contradictorios hasta el asentamiento de un criterio pacífico a favor de la empresa como unidad de cómputo de la plantilla (Sentencia núm. 367/2009 Tribunal Supremo se ha de 18 de marzo de 2009). Entiende el Ilustrísimo Tribunal que las Directivas comunitarias, a diferencia de los Reglamentos, no constituyen normativa directamente aplicable por los países miembros que sólo viene obligados a trasponer en su normativa interior los principios y criterios que las directivas establecen. Entendiéndose que los principios están perfectamente recogidos e, incluso, superados en nuestro ordenamiento jurídico laboral toda vez que nuestra norma nacional establece una regulación procedimental más favorable para los trabajadores que la directiva dado que la Directiva establece una mera protección mínima, mientras que nuestro Derecho interno está repleto de más exigencias, que no establece la norma comunitaria, como la debida justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo.

En conclusión, debe de seguirse el criterio establecido por el Tribunal Supremo por el que se determina como unidad de cómputo a la empresa, y no el centro de trabajo, ya que nuestro legislador ha entendido y dispuesto expresamente su voluntad de regular el denominado despido colectivo, en art. 51.1 ET, atendiendo a la situación de la empresa en su conjunto como vía para salvaguardar la misma dotándose, así, de mayores garantías a los trabajadores al tenerse de negociar con sus representantes la medida, justificar la causa y estar sujeta la medida al control administrativo.

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CECA MAGÁN ABOGADOS

Ceca Magán Abogados fue fundado en el año 1973 por el letrado y Doctor en Derecho, Don Esteban Ceca Magán. Desde entonces, nuestro bufete viene prestando servicios de asesoramiento jurídico, cubriendo todas las necesidades de nuestros clientes, ante cualquier inconveniente legal que le pudiera surgir, tanto en plano Consultivo como en el procesal.

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